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広島県 介護の取り組み

  • 介護人材確保の今後の対応の方向性

    これまでに見てきたとおり、これまでの介護人材確保に関する取り組みを通じて、定着の促進については一定の効果が表れている。

    一方で、直近では景気の上昇傾向を受け、介護人材の確保がこれまで以上に困難な状況になっている。

    さらに、将来的には、団塊世代が後期高齢者となる 2025 年をめどに介護を必要とする人口が増加していくことと併せ、わが国の総人口の減少と併せて労働力人口全体の減少が見込まれるため、他の産業分野と人材を獲り合う状況が訪れる。

    将来推計はその前提となる条件によって見通しが大きく異なる点に留意が必要だが、いずれにしても、今後は、労働力人口全体に占める介護人材の割合を常に高めていく必要があることは間違いない。

    したがって、今働いていない人にも働いてもらうといった労働力人口の確保策も含めて現在の介護人材の不足に対応するとともに、今後 10~20 年を見通し、将来の介護人材確保に向けて子どもたちにも介護の仕事の魅力を伝えるとともに、介護需要自体を削減する取り組みについても積極的に実施することが必要である。

    基本的に、マクロの人材確保の方策は、
    ①ケアワーカーに対する需要の低減(介護予防やインフォーマルケアの推進、多職種間の役割分担)
    ②新たな採用プールの開拓(介護福祉系以外の出身の大卒者など)
    ③人材の定着促進、④生産性向上・イノベーションの創出(規制緩和や事務の簡素化、専門職の代替、ワークプロセスの改善など)に整理できる。

    上記のうち
    ①は介護人材確保に関する取り組みとは別に検討・実施するとして
    ③については個々の事業所における人材確保の定着のための取り組みはこれまでにもさまざまな推進がなされてきた。
    こうした人材定着をさらに伸ばすためには、個々の事業所の取り組みを超えたモデルを検討し、推進していくことが必要である。

    その上で、今後は②、④の取り組みも必要だと考えられる。

    なお、②の取り組みについては、人材を「人数」で見るだけでなく「時間」で捉えることも必要である。

    つまり、1日に3時間勤務している人が4時間以上働けるようにするための勤務条件を整えたり、週2日勤務している人が週4日勤務しても良いと思えるような職場環境にしたりといった取り組みを積み重ね、介護サービスを供給できる総時間数を増やしていくことも必要である。

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    多様な介護人材の活用と生産性向上・イノベーションの創出

    多様な介護人材の活用

    一人暮らし高齢者や認知症高齢者が増加する中で、団塊の世代が75歳以上になる 2025年に向けて、増大するケアのニーズをどう支えるかが課題である。

    その中では、介護保険の枠組みにおいては、公財政支出の多くが人件費であること等も踏まえると、インフォーマルなケアも含めて多主体でのケア体制をどう構築するか(多主体、多職種の役割分担の在り方)という視点が必要である。

    特に、今後必要になると言われている 100万人の介護職について、全員に高度な専門性が必ずしも必要ではないという捉え方も可能であり、適切な役割分担を前提として、高度な専門性とは別に介護職に必要なスキルや資質をどう身に付けてもらうかを考えることが必要である。

    こうした観点に立てば、第 3 章 1 節③「すそのを広げる」でも触れたように、非正規職員やボランティアについても、さまざまな勤務時間の希望に応えることができるような工夫を進めることが必要である。

    また、その担い手として、新卒者や介護関連の有資格者だけでなく、例えば高齢者、家族の子育て・介護を終えた人なども含めた、多様な人材の活用を視野に入れる必要がある。

    また、これからの介護の仕事は、これまでの人生において経験少ない人の死に向き合う看取りを行うことも多くなり、これまで以上に感受性豊かな人間力が問われることとなる。

    したがって、例えば家族の介護を経験した人を、家族等からの相談を受けるボランティアとして活躍してもらう等の取り組みも有効である。

    なお、介護人材に対する需要を軽減する観点に立てば、そもそも介護保険を活用せずに自立して暮らしていけるように、全年齢の国民が、セルフケアの考え方に基づく取り組みを推進していくことも必要不可欠である。

    生産性向上・イノベーションの創出

    (効率的なビジネスモデルの検討)
    介護保険の持続可能性を維持しつつ、必要なサービスを提供していくためには、介護の質は担保しつつ、収益性を確保できる、効率性の良い(労働生産性が高い、つまり介護職員一人当たりが提供できる介護サービスの量と質が大きい)ビジネスモデルがどのようなものかを検討する必要がある。

    経営という観点に立てば、さまざまな考え方があり、例えば、
    ・介護保険にはサービスに差をつける発想がなく価格が同じであるという点が問題であり、コストをかけても高い質のサービスを提供しても評価されない現実があるため、事業者としてビジネスモデルが確立しているところは無いといって良い状況にある

    ・経営の観点に立てば、介護事業の規模の問題があり、基本的に一定規模がないと経営が成立しないのではないかといった意見もあることには留意が必要であるため、こうした検討と併せて学問的アプローチ、つまり介護経営学の確立を進め、学問的見地から分析・検討も進めることも必要である。

    (複数のサービスの一体的な提供の促進)
    地域包括ケアシステムの構築を進める中で、人的資源の効率的な活用、キャリアアップの視点も踏まえれば、施設サービスが地域に展開したり、24 時間対応可能な在宅サービスを普及したりといった取り組みが重要である。

    例えば新潟県長岡市では、市の委託により社会福祉法人が現在までに 13 カ所の「サポートセンター」を設置し、小地域完結型で、高齢者向け住宅、小規模多機能居宅介護、地域密着型特養、定期巡回・随時対応型訪問介護看護、配食サービス等を組み合わせて一体的に提供している。

    このように、限られた労働力で大きな需要に対応するためには、複数のサービスを一体的に提供することが必要となる。

    したがって、今後は、こうしたより少ない職員で同じ品質のサービスを提供するための事業者自身の努力や、事業所単位の人員基準が事業者間で人材を融通しあう取り組みに対し、制度やその運用が邪魔していないかという観点から、人員配置基準の妥当性を含め、経営の効率化を阻む要因を検証することも求められる。

    (事業者どうしの連携による経営の効率化の促進)
    例えば介護サービス事業者のネットワーク化の推進など、事業者同士が経営的に連携する取り組みを検討していくことも考えられる。

    特に、小規模事業者の連携を強化する取り組みは重要であり、例えば、広島県のユニット化の取り組みなども参考としつつ、小規模事業所が集まってシステムを共有したり運営を一体化させたりすることができれば、効率性の高い経営が実現することが見込まれる。

    こうした品質の良い経営を認証する制度などの検討についても、京都府での取り組みも参考にしつつ、実施することが必要である。

    認証制度を導入し、地域の多くの事業者が認証を受けるようになれば、事業者が事業構造や管理体制、働きやすさなどをきちんと整備することにつながるとみられる。

    こうした仕組みを整備すれば、事業所によって離職率の違いが生まれる要因を検証しやすくなるという効果も考えられる。

    (経営の状況の見える化の推進)
    全体的な離職率が改善してきている一方で、依然として高離職率の事業所もあることを踏まえ、情報公表システムなども活用しつつ、例えば離職率等に着目した事業所の状況の見える化・差別化を推進することも必要である。

    具体的には、現行の情報公表システムにおいて、利用者のサービス選択を支援する機能の1つとして、公表情報の比較機能が設けられている。

    これを活用して従業者の配置状況、勤務期間、退職の状況などを比較可能とし、併せて更に見やすくなるよう充実する予定もあるため、この機能を地域包括支援センターなどで積極的に活用してこれまで以上に利用者やケアマネジャー等が質の高いサービスを選択できるようにすることが考えられる。

    (業務プロセスのイノベーションによる介護に従事できる時間の確保)
    一人の介護人材が提供できる介護サービスの量・質を高めるという生産性向上及びイノベーションの創出の観点に立てば、一連の業務プロセスを見直し、実質的に介護に従事できる時間を増やしたり、ケアの質を担保した上でそのケアに要する時間や人数を減らしたりといった取り組み(プロセス・イノベーション)も重要である。

    具体的には、例えば職場内でのルールの見直しや ICT の活用等により事務や管理等の介護以外の業務にかかる時間を削減したり、介護ロボット・機器等の活用によって身体介助に要する人数を減らしたり、介護に関わる専門職腫(例:看護師、薬剤師、PT/OT/ST、栄養士等)の専門性を活かしその専門性に委ねることができる業務を振り分けたりといった取り組みが考えられる。

    また、特に事務や管理等の業務にかかる時間を削減していくためには、行政が介護事業者に求める事務業務を軽減していく、いわば「行政プロセスのイノベーション」も必要である。

    現在の介護保険制度では、介護サービスを提供する「プロセス」に着目して記録・報告書類の整備を求めている。

    しかし、アウトプットに基づいて介護事業者が提供するサービスの質の管理が可能になれば、必要とされる記録・報告書類を現在よりも削減することが期待されるため、今後、介護の「アウトプット」の見える化に関する研究・検討を進めることも重要である。

    介護職定着の促進

    これまでの取り組みにより、多くの事業所では介護人材の定着の促進が進み離職率は低下傾向にある。

    しかし、依然として高い離職率にある事業所もあることから、定着の促進の取り組みを引き続き実施することが必要である。

    なお、労働力人口の減少が見込まれる中で、介護分野以外の事業者もこれまで以上に積極的に人材の確保を進めると見られる。

    したがって、定着を促進することは新たに確保することが必要な介護人材数を減らすことに寄与することも踏まえると、離職率が低下している事業所においても、これまで以上に定着促進のための取り組みを実施する必要がある。

    事業所の意識改革と自主的な取り組みの推進

    個々の事業所レベルでは、定着促進策を講じて定着を図る取り組みは既に多く行われており、法人の理念・ケア方針の浸透と学習できる組織づくり、すなわちトップやミドルマネジメントの役割が重要である。

    しかしながら、多くの事業所が魅力ある職場づくりの必要性、組織マネジメントの重要性をまだ感じていないことが問題である。

    特に、中小規模の事業所にマネジメントの知識は普及しておらず、管理者が限られた情報源に基づいて日々の運営をしているのが実状である。

    もう少し外部の情報につなげ、外に意識を向けさせるための手助けが必要である。

    また、さまざまな情報を獲得して経営の質を高めるとともに、人材の定着に対する経営者の意識の改革も必要である。

    つまり、中途採用者には即戦力となることを求め過ぎず、一定程度「待つ」姿勢を持つことも重要である。

    業者自らが主体的に取り組むべき課題であるということを率直に捉えて取り組むことが重要である。

    例えば、各事業所で自らの取り組みを点検する際に活用できるチェックリスト等が開発・公表されており、こうしたものの活用を促進することが必要である。その際、単に自主点検するだ

介護業界への転職・就職を決めた理由は?

まず、あなたの気持ちを整理しましょう。
介護業界への転職を決めた理由はなんでしょうか。それが新しい転職先を探すための大事なポイントになります。

「仕事へのやりがい」これが理由の方がたくさんいらっしゃると思います。



財団法人介護労働安定センターが実施した、平成 22年度の「事業所における介護労働実態調査」、「介護労働者の就業実態と就業意識調査」では、介護職への就職を決めた理由として、「働き甲斐のある仕事だと思ったから」という理由が一番多くあがっています。

また、現在の仕事の満足度アンケートでは「仕事の内容・やりがい」が 52.8% で1番多くなっています。「人や社会の役に立ちたいから」、「お年寄りが好きだから」も多い回答でした。

介護の道へ進む方は、「仕事内容とそのやりがい」が重要で、「それが人の役に立っていることが喜び」という優しさと愛情を持った方が多いですね。

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介護施設で介護士不足

全国の介護施設で、介護士不足でたくさんの介護士求人が出ています。

なぜ介護士求人が全国の介護施設でたくさん出ているのか。

それは、身体的にも精神的にもかなりの労働、負担がかかるわりに給料が少ない。

他人の排泄物などの始末をしたくない。

など他にもたくさんの理由があり、イメージ的に悪いイメージが多いように思われています。

確かに、そうかもしれません。私も最初はそうでした。

ですが、介護士も嫌な事ばかりではありまさん。良いところもたくさんあります。

たくさんのお年寄りからたくさんのことを学ぶことだってあります。

介護施設に入所している方々は、大体の方が人生の先輩です。

昔の知恵を教わったりすることもあります。

何より入所している方々のありがとう。の言葉をもらうのがすごくすごく嬉しいのです。

確かに介護士は辛いですが、そのありがとう。の一言や笑顔でその辛さがなくなります。

介護施設で介護士として働くことはとてもやり甲斐があります。

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無資格でも大丈夫!介護施設の求人を見つける方法

数多くのホームヘルパーの求人や介護施設の情報を見つけるためにはインターネットの利用が便利です。

介護関連の就職情報を扱うポータルサイトではホームヘルパーの求人を給与、働き方、エリアなどで絞り込みをかけて検索することもでき、介護施設の設備情報やサービス内容を一覧することが出来たり、都道府県別の仕事情報を効率的に集めることが可能となっています。

求人ページから簡単に就職採用面接のためのエントリーができたり、問い合わせを行う事の出来るメールフォームが完備されていることもありますので有効に利用して仕事へと繋げることも可能です。

介護等の資格がある場合には採用に有利になりますので持っている資格として応募時に忘れずに入力することが大切です。

介護職は社会的ニーズが高く、無資格OKの施設や中高年などシニア層でも働くことができる場所もあるため、働きながら介護の資格を取りたい方やベテランの方もこうしたサービスを利用して職場を見つけることが可能です。

介護施設の種類と特徴

介護施設の種類と特徴

デイサービス
自宅で生活をしながら、介護を受けている人に対し、 日中の一時的なケアを提供する場所。介護スタッフによる送迎サービスのある施設がほとんど。

【特徴】夜勤がない。日曜日が休みの施設が多い。レクレーション中心、機能訓練中心など、施設により特徴がある。

特別養護老人ホーム
身体や精神に障がいがあるなどし、家庭での介護が難しい人(65歳以上の要介護者)を長期的視野で介護提供する場所。

【特徴】医師、看護師が常勤しているため、医療的な不安がない。介護度の高い方が多いため、技術が高まる長期的なケア提供が可能。

グループホーム
認知症対応型共同生活介護事業所。要介護度1以上で、認知症状があるものの、自分の身の回りのことは自分で出来るという高齢者が地域社会の中で共同生活を行う場所。
スタッフは、積極的な介護提供を行うというよりは苦手なことや出来ないことを助ける黒子的役割。

【特徴】少人数制(1ユニット9人以下)のため、変化に気付きやすい。施設でありながら、家庭的な雰囲気である。提供する介護ではなく、共に行う介護を学べる(家事支援も必須)。

有料老人ホーム
主に60歳以上の自立高齢者が生活をする住居。 民間企業が最も多く参入しており、中にはホテル並みの接遇でサービスを行うホームもある。入居条件や部屋タイプなどは、施設により大きく異なる。

【特徴】同僚のケアを学べる。昇給昇格、キャリアプランなどが分かりやすく体系化されている場合が多く、将来的なビジョンを描きやすい。

ショートステイ
短期入所生活介護。自宅で生活をしながら、介護を受けている人に対し、 一時的な宿泊サービス提供する場所。

【特徴】様々な状態の利用者に接することが出来る。介護の高い方は、比較的少ない。

サービス付き高齢者向け住宅
一般賃貸住宅の内、主に60歳以上の自立高齢者の入居を主とする住宅。一般住宅のため、入居条件等は物件により異なる。極めて一般的な個宅式のものから、キッチンやリビング、浴室を共有部にも設けたものなどさまざま。

【特徴】訪問宅が同一建物内のため、移動にデメリットがない。在宅でも、同僚が近くにいるから安心。

老人保健施設
入院の必要がなくなった、マヒやけがの症状が安定した高齢者(65歳以上の要介護者)が自宅復帰する前に、短~中期的にケアする場所。
※3カ月、6カ月の単位で入所する施設。自宅に戻ることが前提。

【特徴】機能回復を目指した介護を行うため、快復(もしくは維持)への変化が実感できる。多くの職種のスタッフがいるため、ケアへの多様なアプローチが学べる。

小規模多機能施設
自宅で生活をしながら、介護を受けている人に対し、日中の一時的なケアを提供する場所。介護スタッフによる送迎サービスのある施設がほとんど。

【特徴】在宅サービスでありながら24時間の状態把握が可能。訪問看護、訪問リハなどとの組み合わせが可能となり、ケアの知識の幅が広がる。

訪問介護
自宅で生活をしながら、介護を受けている人のご自宅に訪問し、その家庭のやり方にそった介護提供を行うサービス。
※サービス提供は、原則ヘルパー1名で行う。

【特徴】一対一で介護が出来る。自宅近くで土地勘を活かしながら働ける。のびのび働ける。時間単位で動ける。

訪問入浴
ご家庭の浴槽で入浴することが困難な方のご自宅に、専用の浴槽を積んだ入浴車で訪問して入浴を行うサービス。高齢者に限らず、重度障がい者へのサービス提供もある。

ケアハウス
助成制度が利用できるため、低所得者の比較的費用負担が少なく、60歳以上の高齢者が、食事や洗濯などの生活介護を受けられる施設。



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